HISTORIA DEL SINDICALISMO.

• Surge de la necesidad de hacer valer los derechos de los trabajadores
• Se origina con la revolución industrial en el Siglo XVIII
• Se da por la explotación de los trabajadores los cuales eran obligados a laborar de 12 a 14 horas sin descanso, siendo víctimas de maltrato violando sus derechos.

Los sindicatos eran clandestinos y estaban considerados como un peligro para el orden público, es decir no tenían respaldo del gobierno. 

La revolución soviética fue un factor decisivo para reactivar el movimiento sindical obrero.

Principios del sindicalismo:

Movimiento sindicalista

Independencia del movimiento sindicalista

Democracia sindical, solidaridad, identidad de clase

Pluralismo, unidad de acción, unidad sindical

Alianza con otros sectores industriales (Estado)

Objetivos:

Salario justo

Mejores condiciones de trabajo

Empleo estables para las personas

Mejoramiento de la reivindicación social y económica de las personas

Permanente democratización.

¿Qué es el derecho de sindicalización? (Ley 50 de 1990)

Es el derecho que tienen los trabajadores del sector privado y del Estado (exceptuando las fuerzas militares) de exigir sus derechos y bienestar.

Clases de sindicatos:

- Sindicatos de gremios (1er sindicato formado)

- Sindicatos de empresas

- Sindicatos de Industria

- Sindicato de trabajadores independientes

Requisitos para la constitución de un sindicato en Colombia

• Naturaleza Jurídica del Sindicato (actividad económica)
• Número de afiliados
• Constitución del sindicato
• Trámites de registro
• Estatutos

Negociación colectiva: dialogo entre los trabajadores y representantes de la organización, esto es considerado un derecho fundamental buscando acuerdos entre ellos.

Arreglo directo: forma de negociación colectiva

Objetivo de la negociación: 

•  Determinar las remuneraciones
• Definir normas y si estas no se cumplen existe el derecho a la huelga

La medidas del gobierno son facilitar, garantizar y establecer criterios.

RETRIBUCIÓN Y GESTIÓN DE LA SALUD

Compensación: todo lo que el trabajador recibe a cambio de su trabajo, ejemplo: sueldo, salario, bonificaciones.

Satisfacción del personal

• Directa: lo que recibe el trabajador
• Indirecta: incentivos por méritos

Retribución: salario directo mas indirecto.

Salario: retribución del trabajador por horas 

Sueldo: monto fijo mensual o quincenal

Estructura salarial: clasificación del cargo dentro  del  puesto  del  trabajo

Incentivos y beneficios: las empresas siempre buscar incentivar y estimular a los trabajadores para mejorar su desempeño laboral.

El fundador de los incentivos fue Taylor, el cual motivaba a las personas de acuerdo a su producción.

• Programa pago de incentivos:  Comisiones
• Enriquecimiento del puesto: rediseño del puesto
• Administración por objetivos: planteamientos de logro y metas, los cuales se encuentran establecidos desde principio de año.

Existen dos tipos de incentivos: 

• Incentivos económicos: sueldo y algo mas.
• Incentivos no económicos: comodidad y seguridad del empleo, ejemplo: guardería y seguro medico.

Los beneficios no constituyen salarios ley 50 del art 15.

HIGIENE Y SEGURIDAD SOCIAL:

Este  proceso complementa los procesos de compensación y busca mejorar el bienestar de los empleados.

• Iluminación
• Ventilación
• Ruido
• Temperatura

Existen cuatro tipos de higiene:

HIGIENE TEÓRICA:  contaminantes que afecta  a la persona

HIGIENE DE CAMPO: VERIFICA EL LUGAR DE TRABAJO

HIGIENE ANALÍTICA:  determina cuantos y cuales  contaminantes existen

HIGIENE OPERATIVA Y COMPARATIVA: Toma las medidas necesarias para garantizar el bienestar de los trabajadores.

En una organización existen peligros químicos, biológicos. tóxicos, infecciosos y físicos. el fundador de la seguridad industrial fue Hipócrates.

Se entiende  como seguridad a la  ausencia de riesgo, la calidad de vida laboral se refiere  al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral buscando mantener un excelente clima de los empleados, mejorando con esto la eficacia de las funciones y la eficiencia para la organización.

Intervenir: planear ( normas), que hacer (actividades),  actuar ( gerente y alta gerencia).

ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN

ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN DEL ÁREA DE
GESTIÓN HUMANA

Este macroproceso busca el mejoramiento continuo de la Organización a través del desempeño organizacional de los empleados además  del fortalecimiento productivo y eficaz, basándose en información real sobre las expectativas que se tienen del capital humano y bajo que políticas y normas se deben desarrollar cada una de ellas.

Características:

1. Planeación estratégica:  Lleva a cabo la misión y la visión planeada y ejecutada por la alta Gerencia.

• Es móvil y flexible
• Esta lleva a que los trabajadores estén satisfechos
• Valores de la Empresa
• Esta es planeada y organizada por la alta jerarquía
• Plantea objetivos a largo plazo
• Busca que se cumplan las estrategias siendo eficiente y eficaz.

2. Políticas del área: tiene políticas internas y externas, se establecen en diferentes campos, proceso de planeación, reclutamiento, salarios, selección, beneficios, selección del personal.

• Planeación  - Creación de proyectos
• Reclutamiento - Selección del personal
• Salarios - Recompensa o remuneración

Objetivos:

Debe intervenir en la selección del personal

Establecer los requisitos mínimos del personal nuevo

Evaluar permanentemente el proceso de los trabajadores

Las políticas del área están basadas en el capital humano.

3. Marco legal

• Protección social (subsidios)
• Ley 100 de 1993  (Seguridad social)

Se forman 4 sistemas:

Sistemas general de pensiones

Sistemas general de seguridad social salud

Sistemas general de riesgos profesionales

Sistemas generales complementarios

Ley 50/90 Reforma del Código sustantivo del trabajo, se implementa el recargo nocturno.

3 turno 6 horas, 36 horas semana, máximo horas extras por día 2, 12 horas a la semana.

4. Análisis y diseño de puesto:

Esto es lo que lleva recursos humanos, se debe tener métodos para el análisis como, para que y quién es que lo va realizar.

Métodos:

Encuesta o cuestionario

Método mixto

Método de observación

Puesto: descripción del cargo.

Flujograma de diseño de un puesto:

- Identificación del puesto o recolector

- Análisis del puesto

- Revisión

- Descripción del puesto

-  Identificación de puesto existentes a recolectar información

- Análisis de puesto existentes a recolectar información 

- Descripción del puesto Final

- Análisis del puesto final

- Mantenimiento

AREA DE GESTION HUMANA

REQUISICION DEL PERSONAL

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION

SELECCION DEL PERSONAL

CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO

La capacitación= desarrollo: Busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo, en función de las necesidades de la empresa, en un proceso estructurado con metas bien definidas.

BENEFICIOS DE CAPACITAR
La capacitación permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal, que ocurre generalmente entre los empleados más antiguos si no han sido reentrenados.

También permite adaptarse a los rápidos cambios sociales, como la situación de las mujeres que trabajan, el aumento de la población con títulos universitarios, la mayor esperanza de vida, los continuos cambios de productos y servicios, el avance de la informática en todas las áreas, y las crecientes y diversas demandas del mercado. Disminuye la tasa de rotación de personal, y permite entrenar sustitutos que puedan ocupar nuevas funciones rápida y eficazmente.

PROGRAMA DE CAPACITACION

ENTRENAMIENTO

El concepto de entrenamiento tiene significados diferentes. Anteriormente algunos especialistas en RH creían que el entrenamiento era un medio para adecuar a cada persona a su cargo y desarrollar la fuerza laboral de la organización a partir de los cargos ocupados. Recientemente se amplió el concepto al considerar el entrenamiento como un medio para apalancar el desempeño en el cargo. Casi siempre el entrenamiento ha sido entendido como el proceso mediante el cual la persona se prepara para desempeñar de manera excelente las tareas específicas del cargo que debe ocupar. En la actualidad, el entrenamiento se considera un medio de desarrollar competencias en las personas para que sean más productivas, creativas e innovadoras, puedan contribuir mejor a los objetivos organizacionales y sean cada vez más valiosas. Así, el entrenamiento es una fuente de utilidad que permite a las personas contribuir efectivamente a los resultados del negocio. En estos términos, el entrenamiento es una manera eficaz de agregar valor alas personas, a la organización y a los clientes. El entrenamiento enriquece el patrimonio humano de las organizaciones y es responsable del capital intelectual de estas. Aunque en este capitulo se citaran las tres concepciones de entrenamiento, la tercera recibirá mayor atención e importancia.

CREATING PEOPLE ADVANTAGE

Muchas organizaciones se están enfrentando a un planteamiento acerca de su conformación y estilo de trabajo actuales, producto de las fuerzas internas y externas que sobre ellas inciden y operan el cambio.

Un diagnóstico de la organización permite diseñar la estructura adecuada identificando los factores críticos. Esta estructura permite conocer aspectos tales como el potencial de la organización en términos de conocimientos y habilidades de la gente (mediante una evaluación de los recursos humanos), la estructura de roles (a través de un análisis y descripción de puestos), la brecha de formación que pudiera resultar de la confrontación de las habilidades versus los roles (mediante un diagnóstico de necesidades educativas) y finalmente la necesidad de incorporación de personal que pudiera surgir.

Mediante el proceso de Evaluación de los Recursos Humanos, se enseña a la organización a valorar cómo los mismos cumplen sus funciones, analizando su adecuación a la estructura, su compatibilidad con el estilo de trabajo vigente, su capacidad para la toma de decisiones y el manejo de los conocimientos, herramientas y habilidades requiere la organización para lograr la efectividad, desde un nuevo despliegue de los recursos humanos existentes, hasta planes de capacitación, selección de personal.

La empresa deberá apoyarse en todas aquellas herramientas tecnológicas que sirvan para realizar las tareas en menos tiempo o en mayor cantidad.

* El éxito de la empresa depende en gran manera de los conocimientos, las competencias del personal y del equipo humano.

La capacitación:
- busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo.
- en función de las necesidades de la empresa.
- en un proceso estructurado con metas bien definidas.

La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente. Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño, o descripciones de perfil de puesto. 

Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prácticamente ya no existen puestos de trabajo estáticos. Cada persona debe estar preparada para ocupar las funciones que requiera la empresa. 

El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y también sobre la forma de llevar a cabo las tareas.

Una de las principales responsabilidades de la supervisión es adelantarse a los cambios previendo demandas futuras de capacitación, y hacerlo según las aptitudes y el potencial de cada persona.

Este problema podría remediarse haciendo que los directivos de RR.HH trabajaran tanto en su departamento como en otras áreas de la compañía.

MODELO INTEGRAL DE GESTIÓN HUMANA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

El área de Gestión del Talento Humano se refiere a una área de la organización que se encarga de pronosticar y atender las necesidades de su personal, con el fin de orientarlo para el logro de los objetivos a través del trabajo en equipo, de la aplicación y desarrollo de competencias en un contexto generador de bienestar y satisfacción. 

El área de Gestión del Talento Humano se ha convertido en una  necesidad de la organización, ya que necesitan una área en la organización que respalde un ambiente de trabajo saludable y propositivo, que provoque en el bienestar de los empleados, así como en su calidad de vida, que se construya un equipo de trabajo seleccionado el cual respalde a toda la organización.

El equipo construido en la organización y su líder, velaran por que la  la relación entre personas y organizaciones sea de un ambiente cálido, donde las personas (trabajadores) sean consideradas  como un ser social que actúa y vive en grupo, de acuerdo con sus costumbres, valores y concepto de si mismo, y que cuando ingresan a una organización, aprendan  a socializarse, es decir, a saber vivir en grupo con el fin de contribuir con buenos resultados, a resolver los retos que se presentan en la organización. 

Anteriormente se consideraba incompatible y conflictiva, la relación entre la organización y las personas, se pensaba que tanto los objetivos organizacionales como la productividad, la optimización de los recursos y la eficacia, eran incompatibles con los objetivos de los empleados que buscaban, por ejemplo, mejores salarios, beneficios, oportunidades de progreso y mejores condiciones laborales; por lo tanto, el área de gestión del talento humano brinda una conexión positiva entre estas dos, ya que son dependientes una de la otra.

INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN MODERNA DE RECURSOS HUMANOS

Como sabemos las Organizaciones son creadas por personas que comparten similares intereses y valores las cuales buscan lograr ciertos objetivos y metas a través de la misma, en estas cada individuo cumple una función especifica y especializada que tiene como fin la adquisición de grandes resultados.

Es necesario que las Organizaciones diseñen un plan de comunicación adecuado para garantizar que el nuevo direccionamiento estratégico de la organización sea conocido y compartidos por todo los funcionarios.

Los directivos de la organización deben motivar a sus empleados en la medición constante de los objetivos y de la generación de ideas para mejorar el desempeño organizacional.

Las organizaciones deben crear e implementar el sistema de control de gestión a nivel de áreas y divisiones, para tener un seguimiento más detallado de su estrategia.  Las Organizaciones no solo deben utilizar sus indicadores para realizar  seguimiento a sus actividades internas, sino que también deben aprovechar esta información para incentivar a aquellas personas que pasan gran parte de sus vidas al servicio de estas organizaciones, con el fin de que ellas puedan alcanzar sus objetivos personales e individuales.

La administración de recursos humanos (ARH) además de tener la función administrativa dedicada a la integración, la formación, evaluación y remuneración de los  empleados, debe  comprender que la misión y visión no son estáticas, es decir, que estas deben cambiar de acuerdo a las condiciones y propósitos actuales de la organización.