CREATING PEOPLE ADVANTAGE

Muchas organizaciones se están enfrentando a un planteamiento acerca de su conformación y estilo de trabajo actuales, producto de las fuerzas internas y externas que sobre ellas inciden y operan el cambio.

Un diagnóstico de la organización permite diseñar la estructura adecuada identificando los factores críticos. Esta estructura permite conocer aspectos tales como el potencial de la organización en términos de conocimientos y habilidades de la gente (mediante una evaluación de los recursos humanos), la estructura de roles (a través de un análisis y descripción de puestos), la brecha de formación que pudiera resultar de la confrontación de las habilidades versus los roles (mediante un diagnóstico de necesidades educativas) y finalmente la necesidad de incorporación de personal que pudiera surgir.

Mediante el proceso de Evaluación de los Recursos Humanos, se enseña a la organización a valorar cómo los mismos cumplen sus funciones, analizando su adecuación a la estructura, su compatibilidad con el estilo de trabajo vigente, su capacidad para la toma de decisiones y el manejo de los conocimientos, herramientas y habilidades requiere la organización para lograr la efectividad, desde un nuevo despliegue de los recursos humanos existentes, hasta planes de capacitación, selección de personal.

La empresa deberá apoyarse en todas aquellas herramientas tecnológicas que sirvan para realizar las tareas en menos tiempo o en mayor cantidad.

* El éxito de la empresa depende en gran manera de los conocimientos, las competencias del personal y del equipo humano.

La capacitación:
- busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo.
- en función de las necesidades de la empresa.
- en un proceso estructurado con metas bien definidas.

La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente. Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño, o descripciones de perfil de puesto. 

Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prácticamente ya no existen puestos de trabajo estáticos. Cada persona debe estar preparada para ocupar las funciones que requiera la empresa. 

El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y también sobre la forma de llevar a cabo las tareas.

Una de las principales responsabilidades de la supervisión es adelantarse a los cambios previendo demandas futuras de capacitación, y hacerlo según las aptitudes y el potencial de cada persona.

Este problema podría remediarse haciendo que los directivos de RR.HH trabajaran tanto en su departamento como en otras áreas de la compañía.

MODELO INTEGRAL DE GESTIÓN HUMANA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

El área de Gestión del Talento Humano se refiere a una área de la organización que se encarga de pronosticar y atender las necesidades de su personal, con el fin de orientarlo para el logro de los objetivos a través del trabajo en equipo, de la aplicación y desarrollo de competencias en un contexto generador de bienestar y satisfacción. 

El área de Gestión del Talento Humano se ha convertido en una  necesidad de la organización, ya que necesitan una área en la organización que respalde un ambiente de trabajo saludable y propositivo, que provoque en el bienestar de los empleados, así como en su calidad de vida, que se construya un equipo de trabajo seleccionado el cual respalde a toda la organización.

El equipo construido en la organización y su líder, velaran por que la  la relación entre personas y organizaciones sea de un ambiente cálido, donde las personas (trabajadores) sean consideradas  como un ser social que actúa y vive en grupo, de acuerdo con sus costumbres, valores y concepto de si mismo, y que cuando ingresan a una organización, aprendan  a socializarse, es decir, a saber vivir en grupo con el fin de contribuir con buenos resultados, a resolver los retos que se presentan en la organización. 

Anteriormente se consideraba incompatible y conflictiva, la relación entre la organización y las personas, se pensaba que tanto los objetivos organizacionales como la productividad, la optimización de los recursos y la eficacia, eran incompatibles con los objetivos de los empleados que buscaban, por ejemplo, mejores salarios, beneficios, oportunidades de progreso y mejores condiciones laborales; por lo tanto, el área de gestión del talento humano brinda una conexión positiva entre estas dos, ya que son dependientes una de la otra.