HISTORIA DEL SINDICALISMO.

• Surge de la necesidad de hacer valer los derechos de los trabajadores
• Se origina con la revolución industrial en el Siglo XVIII
• Se da por la explotación de los trabajadores los cuales eran obligados a laborar de 12 a 14 horas sin descanso, siendo víctimas de maltrato violando sus derechos.

Los sindicatos eran clandestinos y estaban considerados como un peligro para el orden público, es decir no tenían respaldo del gobierno. 

La revolución soviética fue un factor decisivo para reactivar el movimiento sindical obrero.

Principios del sindicalismo:

Movimiento sindicalista

Independencia del movimiento sindicalista

Democracia sindical, solidaridad, identidad de clase

Pluralismo, unidad de acción, unidad sindical

Alianza con otros sectores industriales (Estado)

Objetivos:

Salario justo

Mejores condiciones de trabajo

Empleo estables para las personas

Mejoramiento de la reivindicación social y económica de las personas

Permanente democratización.

¿Qué es el derecho de sindicalización? (Ley 50 de 1990)

Es el derecho que tienen los trabajadores del sector privado y del Estado (exceptuando las fuerzas militares) de exigir sus derechos y bienestar.

Clases de sindicatos:

- Sindicatos de gremios (1er sindicato formado)

- Sindicatos de empresas

- Sindicatos de Industria

- Sindicato de trabajadores independientes

Requisitos para la constitución de un sindicato en Colombia

• Naturaleza Jurídica del Sindicato (actividad económica)
• Número de afiliados
• Constitución del sindicato
• Trámites de registro
• Estatutos

Negociación colectiva: dialogo entre los trabajadores y representantes de la organización, esto es considerado un derecho fundamental buscando acuerdos entre ellos.

Arreglo directo: forma de negociación colectiva

Objetivo de la negociación: 

•  Determinar las remuneraciones
• Definir normas y si estas no se cumplen existe el derecho a la huelga

La medidas del gobierno son facilitar, garantizar y establecer criterios.

RETRIBUCIÓN Y GESTIÓN DE LA SALUD

Compensación: todo lo que el trabajador recibe a cambio de su trabajo, ejemplo: sueldo, salario, bonificaciones.

Satisfacción del personal

• Directa: lo que recibe el trabajador
• Indirecta: incentivos por méritos

Retribución: salario directo mas indirecto.

Salario: retribución del trabajador por horas 

Sueldo: monto fijo mensual o quincenal

Estructura salarial: clasificación del cargo dentro  del  puesto  del  trabajo

Incentivos y beneficios: las empresas siempre buscar incentivar y estimular a los trabajadores para mejorar su desempeño laboral.

El fundador de los incentivos fue Taylor, el cual motivaba a las personas de acuerdo a su producción.

• Programa pago de incentivos:  Comisiones
• Enriquecimiento del puesto: rediseño del puesto
• Administración por objetivos: planteamientos de logro y metas, los cuales se encuentran establecidos desde principio de año.

Existen dos tipos de incentivos: 

• Incentivos económicos: sueldo y algo mas.
• Incentivos no económicos: comodidad y seguridad del empleo, ejemplo: guardería y seguro medico.

Los beneficios no constituyen salarios ley 50 del art 15.

HIGIENE Y SEGURIDAD SOCIAL:

Este  proceso complementa los procesos de compensación y busca mejorar el bienestar de los empleados.

• Iluminación
• Ventilación
• Ruido
• Temperatura

Existen cuatro tipos de higiene:

HIGIENE TEÓRICA:  contaminantes que afecta  a la persona

HIGIENE DE CAMPO: VERIFICA EL LUGAR DE TRABAJO

HIGIENE ANALÍTICA:  determina cuantos y cuales  contaminantes existen

HIGIENE OPERATIVA Y COMPARATIVA: Toma las medidas necesarias para garantizar el bienestar de los trabajadores.

En una organización existen peligros químicos, biológicos. tóxicos, infecciosos y físicos. el fundador de la seguridad industrial fue Hipócrates.

Se entiende  como seguridad a la  ausencia de riesgo, la calidad de vida laboral se refiere  al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral buscando mantener un excelente clima de los empleados, mejorando con esto la eficacia de las funciones y la eficiencia para la organización.

Intervenir: planear ( normas), que hacer (actividades),  actuar ( gerente y alta gerencia).

ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN

ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN DEL ÁREA DE
GESTIÓN HUMANA

Este macroproceso busca el mejoramiento continuo de la Organización a través del desempeño organizacional de los empleados además  del fortalecimiento productivo y eficaz, basándose en información real sobre las expectativas que se tienen del capital humano y bajo que políticas y normas se deben desarrollar cada una de ellas.

Características:

1. Planeación estratégica:  Lleva a cabo la misión y la visión planeada y ejecutada por la alta Gerencia.

• Es móvil y flexible
• Esta lleva a que los trabajadores estén satisfechos
• Valores de la Empresa
• Esta es planeada y organizada por la alta jerarquía
• Plantea objetivos a largo plazo
• Busca que se cumplan las estrategias siendo eficiente y eficaz.

2. Políticas del área: tiene políticas internas y externas, se establecen en diferentes campos, proceso de planeación, reclutamiento, salarios, selección, beneficios, selección del personal.

• Planeación  - Creación de proyectos
• Reclutamiento - Selección del personal
• Salarios - Recompensa o remuneración

Objetivos:

Debe intervenir en la selección del personal

Establecer los requisitos mínimos del personal nuevo

Evaluar permanentemente el proceso de los trabajadores

Las políticas del área están basadas en el capital humano.

3. Marco legal

• Protección social (subsidios)
• Ley 100 de 1993  (Seguridad social)

Se forman 4 sistemas:

Sistemas general de pensiones

Sistemas general de seguridad social salud

Sistemas general de riesgos profesionales

Sistemas generales complementarios

Ley 50/90 Reforma del Código sustantivo del trabajo, se implementa el recargo nocturno.

3 turno 6 horas, 36 horas semana, máximo horas extras por día 2, 12 horas a la semana.

4. Análisis y diseño de puesto:

Esto es lo que lleva recursos humanos, se debe tener métodos para el análisis como, para que y quién es que lo va realizar.

Métodos:

Encuesta o cuestionario

Método mixto

Método de observación

Puesto: descripción del cargo.

Flujograma de diseño de un puesto:

- Identificación del puesto o recolector

- Análisis del puesto

- Revisión

- Descripción del puesto

-  Identificación de puesto existentes a recolectar información

- Análisis de puesto existentes a recolectar información 

- Descripción del puesto Final

- Análisis del puesto final

- Mantenimiento

AREA DE GESTION HUMANA

REQUISICION DEL PERSONAL

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION

SELECCION DEL PERSONAL

CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO

La capacitación= desarrollo: Busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo, en función de las necesidades de la empresa, en un proceso estructurado con metas bien definidas.

BENEFICIOS DE CAPACITAR
La capacitación permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal, que ocurre generalmente entre los empleados más antiguos si no han sido reentrenados.

También permite adaptarse a los rápidos cambios sociales, como la situación de las mujeres que trabajan, el aumento de la población con títulos universitarios, la mayor esperanza de vida, los continuos cambios de productos y servicios, el avance de la informática en todas las áreas, y las crecientes y diversas demandas del mercado. Disminuye la tasa de rotación de personal, y permite entrenar sustitutos que puedan ocupar nuevas funciones rápida y eficazmente.

PROGRAMA DE CAPACITACION

ENTRENAMIENTO

El concepto de entrenamiento tiene significados diferentes. Anteriormente algunos especialistas en RH creían que el entrenamiento era un medio para adecuar a cada persona a su cargo y desarrollar la fuerza laboral de la organización a partir de los cargos ocupados. Recientemente se amplió el concepto al considerar el entrenamiento como un medio para apalancar el desempeño en el cargo. Casi siempre el entrenamiento ha sido entendido como el proceso mediante el cual la persona se prepara para desempeñar de manera excelente las tareas específicas del cargo que debe ocupar. En la actualidad, el entrenamiento se considera un medio de desarrollar competencias en las personas para que sean más productivas, creativas e innovadoras, puedan contribuir mejor a los objetivos organizacionales y sean cada vez más valiosas. Así, el entrenamiento es una fuente de utilidad que permite a las personas contribuir efectivamente a los resultados del negocio. En estos términos, el entrenamiento es una manera eficaz de agregar valor alas personas, a la organización y a los clientes. El entrenamiento enriquece el patrimonio humano de las organizaciones y es responsable del capital intelectual de estas. Aunque en este capitulo se citaran las tres concepciones de entrenamiento, la tercera recibirá mayor atención e importancia.